Concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst

Iedere werkgever weet dat met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) het nodige is veranderd in het arbeidsrecht. Ook de regels met betrekking tot tijdelijke arbeidsovereenkomsten zijn ingrijpend gewijzigd. Desondanks hanteren veel werkgevers nog hun oude standaard arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De gevolgen daarvan kunnen groot zijn.

Situatie onder het oude recht

Onder het oude recht werd geen onderscheid gemaakt tussen een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het was voldoende dat het concurrentiebeding schriftelijk werd overeengekomen.

Situatie onder het huidige recht

Met de komst van de WWZ zijn de regels voor een tijdelijke arbeidsovereenkomst veranderd. Het is nog steeds noodzakelijk het concurrentiebeding schriftelijk overeen te komen, maar artikel 7:653 lid 2 BW bepaalt nu dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uitsluitend geldig is als bij het beding óók een schriftelijke motivering is opgenomen.

Uit die motivering moet blijken dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever.

Schriftelijke motivering

Uit de motivering van het concurrentiebeding moet duidelijk worden waarom het voor de werkgever van belang is dat de werknemer gebonden is aan het concurrentiebeding. Deze motivering moet meer bevatten dan de algemene mededeling dat de werknemer de beschikking krijgt over vertrouwelijke of gevoelige bedrijfsinformatie.

De werkgever moet dus in elke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd specifiek motiveren waarom juist voor deze werknemer een concurrentiebeding dient te gelden. Daarbij spelen de specifieke werkzaamheden en functie van de werknemer rol, alsmede de bedrijfsinformatie en knowhow waarover de werknemer zal beschikken. Ook dient de werkgever aan te geven welke negatieve gevolgen voor de werkgever dreigen, als de werknemer niet aan het beding gebonden zou zijn.

Gevolgen van overtreding

Als in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen schriftelijke motivering is opgenomen – of als die motivering onvoldoende is, omdat bijvoorbeeld niet sprake is van een zwaarwegend belang van de werkgever – dan geldt het concurrentiebeding niet. Het staat de werknemer vervolgens vrij om bij een nieuwe werkgever concurrerende werkzaamheden te verrichten.

Relatiebeding = concurrentiebeding

Volgens de wet en in de rechtspraak wordt een relatiebeding ook als een concurrentiebeding beschouwd. De motiveringsplicht in een tijdelijke arbeidsovereenkomst geldt dus ook voor bedingen, waarbij het de werknemer verboden wordt na het einde van de arbeidsovereenkomst relaties van de werkgever te bedienen.

Een werkgever die wil voorkomen dat een tijdelijke arbeidskracht hem na het einde van het dienstverband concurrentie aandoet, doet er dus verstandig aan goed naar het model van zijn arbeidsovereenkomst te kijken.

En de tijdelijke werknemer die beperkt lijkt te worden door een concurrentiebeding, doet er verstandig aan om te onderzoeken of het beding wel geldig is.

Mocht u twijfelen of uw contract nog wel aan de wet beantwoordt, dan kunt u uiteraard contact opnemen met een van de arbeidsrechtspecialisten van ons kantoor.